De adviesrol van de pensioenadviseur
Inhoudsopgave
- Inleiding
- Contouren Pensioenakkoord
- Adviesrol pensioenadviseur
- Uitdagingen
- Stappenplan adviesplanning
- Conclusies en aanbevelingen
Inleiding
Het huidige pensioenstelsel kwam in de jaren vijftig tot stand. Vernieuwing van het stelsel is al een tijd hard nodig. Ruim 10 jaar geleden werd al gesproken over het automatisch koppelen van de pensioenuitkering of de pensioenleeftijd aan de stijgende levensverwachting (Commissie Goudswaard. Dat maakt het pensioenstelsel toekomstbestendiger, omdat een bron van kostenstijging wordt weggenomen.
Dat vereist dat bepaalde risico’s, zoals het langlevenrisico, meer expliciet bij de deelnemers komen te liggen. Hiermee krijgt de pensioenopbouw voor een groter deel het karakter van voorwaardelijke (of ‘zachte’) rechten. Eventueel kan de mate waarin zekerheid wordt geboden afhankelijk worden gemaakt van karakteristieken van groepen deelnemers, zoals leeftijd of inkomen. Wanneer minder garanties worden gegeven kan de pensioenambitie beter gehandhaafd blijven.
Communicatie
Het verlagen van de ambitie dan wel het accepteren van een hoger risico vereist ook dat daarover nadrukkelijk en transparant wordt gecommuniceerd. Deelnemers moeten zo goed mogelijk en zo begrijpelijk mogelijk worden geïnformeerd over de verwachte koopkracht van de pensioenrechten en de onzekerheid daarin.
Ouderwets pensioenstelsel
Er is de afgelopen decennia veel veranderd in onze samenleving. De demografische ontwikkelingen, economie en arbeidsmarkt zijn anders. Mensen worden steeds ouder dan verwacht. Er zijn veel minder werkenden ten opzichte van gepensioneerden. En mensen werken niet meer hun hele leven bij één werkgever, maar veranderen veel vaker van werk en/of contractvorm. Tot slot zijn de pensioenen gevoeliger geworden voor de ontwikkelingen op financiële markten omdat de pensioenpremies een steeds kleiner deel zijn geworden ten opzichte van het totale pensioenvermogen.
Al deze veranderingen zorgen ervoor dat het huidige pensioenstelsel niet meer goed aansluit op de maatschappij van nu, en de beloften niet goed kunnen worden nagekomen. Dit zorgt voor teleurstelling en afnemend vertrouwen. Zo dreigen regelmatig verlagingen van pensioenen, terwijl verhogingen van pensioen uitblijven. Om toekomstbestendig te kunnen blijven moet het pensioenstelsel daarom worden aangepast.
Adviesrol
Circa 80 % van de werknemers neemt verplicht deel aan een collectieve pensioenregeling uitgevoerd door een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds of beroepspensioenfonds. Een kleiner, maar zeker niet te verwaarlozen deel van de werknemers (926.000 werknemers), bouwt pensioen op via een collectieve pensioenregeling die bij een verzekeraar is ondergebracht (‘verzekerde regelingen’). Daarnaast bouwen werknemers pensioen op bij een premiepensioeninstelling (PPI:649.946 werknemers) of een Algemeen pensioenfonds (Apf 44.000 werknemers per 1 januari 2018 oplopend tot 73.000)
Deze paper omschrijft expliciet de adviesrol van de pensioenadviseur. Een ander pensioenstelsel vergt mogelijk andere vaardigheden en competenties. We zullen hierbij expliciet ingaan op de kansen en uitdagingen op het gebied van ‘stijgende staffels’ en ‘vlakke’ premieovereenkomsten.
Contouren pensioenakkoord
Een jaar geleden, op 5 juni 2019, werd het pensioenakkoord afgesloten door sociale partners en het kabinet. Dit akkoord bevat belangrijke bepalingen over de AOW, zware beroepen en geeft richting aan een nieuw pensioenstelsel voor de toekomst.
Het afgelopen jaar hebben partijen onder leiding van een stuurgroep, bestaande uit vertegenwoordigers van werknemers- en werkgeversorganisaties, gezamenlijk de uitwerking van het pensioenakkoord ter hand genomen. Daarbij waren de afgesproken doelen leidend.
Kabinet en sociale partners hebben het pensioenakkoord samen uitgewerkt binnen de eerder vastgestelde doelen. Daarmee is een belangrijke mijlpaal bereikt op weg naar een nieuw pensioenstelsel.
Doelstellingen
De afspraken die zijn uitgewerkt zorgen voor een duurzaam houdbaar pensioenstelsel dat:
- Eerder perspectief biedt op een koopkrachtig pensioen, wat ook betekent dat het pensioen directer meebeweegt met de ontwikkeling van de economie;
- Pensioen transparanter en persoonlijker maakt;
- Beter aansluit bij de ontwikkelingen in de maatschappij en op de arbeidsmarkt.
Belangrijkste afspraken uitwerking tweede pijler pensioenen
Sterke punten uit het huidige systeem blijven behouden. Het streven is dat het huidige pensioenniveau op zijn minst gelijk zal blijven. Solidariteit en collectiviteit blijven belangrijke uitgangspunten en de huidige verplichtstelling blijft behouden. Pensioenfondsen blijven pensioenregelingen collectief uitvoeren en beleggen. Zij blijven hun best doen om goede rendementen te halen, binnen acceptabele risico’s.
De premiekosten worden stabieler en beter voorspelbaar. Daarnaast wordt de doorsneesystematiek afgeschaft en geldt voor alle deelnemers een vlakke premie. In het nieuwe pensioenstelsel is er alleen nog sprake van pensioen in een premieregeling. Er zijn twee premieregelingen mogelijk:
- het nieuwe pensioencontract
- verbeterde premieregeling met optionele elementen.
Met deze stelselwijzing beogen overheid noch sociale partners een versobering en is het nieuwe pensioencontract doorontwikkeld, om tot een betere invulling van de vastgestelde doelen te komen.
Deze nieuwe solidaire pensioenregeling werkt niet meer met ‘aanspraken’ en (dus) ook niet meer met verplichtingen voor het pensioenfonds. Wel is er nog steeds sprake van één collectief tussen actieven, gepensioneerden en slapers. Voor de relatie tussen de afgesproken premie en het te verwachten pensioen en doelstellingen daaromtrent, voor de communicatie over het te verwachten pensioen en voor de fiscale begrenzing wordt gewerkt met een projectiemethode om toekomstig rendement te bepalen. Er is geen sprake meer van de (risicovrije) rekenrente en dekkingsgraden voor pensioenfondsen. Rente speelt alleen nog een rol als element van het beleggingsrendement.
De pensioendoelstelling blijft 80% van het gemiddelde loon bij 42 deelnemersjaren bij een adequate en stabiele premie.
Transitie premieovereenkomsten
In het pensioenakkoord is aandacht gevraagd voor de transitie binnen bestaande premieregelingen, waarbij geen compensatie kan worden geboden vanuit de overgang naar een nieuw contract. Nader onderzoek en berekeningen laten zien dat de overstap van een premieovereenkomst met een in leeftijd oplopend premiepercentage naar een premieovereenkomst met een voor iedereen gelijk premiepercentage in de meeste gevallen niet binnen de randvoorwaarden van adequate en kostenneutrale compensatie mogelijk is. Het zou tot fors hogere premies en/of lagere pensioenresultaten leiden.
Voor premieregelingen wordt een langere uitfasering in de tijd gekozen. Werkgevers kunnen ervoor kiezen om bestaande deelnemers in DC-regelingen met een progressieve premie te blijven faciliteren. Nieuwe medewerkers bij een werkgever starten in de nieuwe systematiek en bouwen pensioen op met de vlakke premiesystematiek. Dat zou kunnen betekenen dat voor huidige deelnemers in DC-regelingen er géén compensatieproblematiek is.
Uitdaging
De vraag is of het voor werkgevers houdbaar en betaalbaar blijft om een hogere(re) gelijkblijvende pensioenpremie te combineren met het in stand houden van een bestaande stijgende premiestaffel.
Tot slot vereist adequate compensatie maatwerk op het niveau van de pensioenregeling of van de pensioenuitvoerder. Pensioenadviseurs kunnen voor werkgevers én werknemers onafhankelijk inzicht bieden in de gevolgen per sector of onderneming. Waar nodig dienen (juridisch) aanvullende afspraken gemaakt te worden. Uitgangspunt van het arbeidsrecht is dat deelnemers bij eventueel nadeel, adequaat gecompenseerd worden.
Adviesrol pensioenadviseur
In 2009 heeft de AFM de “Leidraad Tweede pijler pensioenadvisering” (11 afleveringen) geïntroduceerd. Met de verandering van het pensioenlandschap is in 2018 de leidraad geactualiseerd.
De AFM constateerde dat de oude leidraad op punten aanpassing en aanvulling nodig had. Bijvoorbeeld op het gebied van het vaststellen van de financiële positie ziet de AFM de noodzaak tot verheldering van de wettelijke norm. Ook besteedt de huidige leidraad nog niet specifiek aandacht aan beschikbare premieregelingen, terwijl deze regelingen vaak worden geadviseerd. De leidraad is aangevuld met onderwerpen die specifiek betrekking hebben op beleggingsaspecten, een belangrijk onderdeel bij beschikbare premieregelingen. Deze leidraad heeft niet de status van wet- en regelgeving. De AFM verwacht wel van de pensioenadviseur dat hij de leidraad toepast in zijn pensioenadviespraktijk.
Met de overstap naar uitsluitend premieovereenkomsten, uiterlijk op 1 januari 2026, zal de herziene leidraad extra belangrijk worden voor pensioenadviseurs.
Impact pensioenakkoord
De rapportage van Adfiz geeft inzicht in de actuariële doorrekeningen en toont de (financiële) gevolgen van de invoering van een leeftijdsonafhankelijke premie (flatrate) op een premieovereenkomst (pensioenregeling uitgevoerd door een pensioenverzekeraar). Daarbij is onderzocht of er aanwijsbare verschillen zijn in pensioenuitkomsten:
- bij de toepassing van een pensioenpremie die met de leeftijd stijgt (leeftijdsafhankelijke premie), en
- bij toepassing van een leeftijdsonafhankelijke premie (flatrate).
De vergelijking is gemaakt voor een fictief bedrijf met een zo evenwichtig mogelijk personeelsbestand ten aanzien van het ouderdomspensioen. De effecten van de vergelijking zijn niet per leeftijdscohort bepaald, maar per individuele leeftijd tussen 21 en 68 jaar. Gebruik is gemaakt van actuariële rekensoftware van Finact.
De conclusies uit het rapport zijn als volgt:
- Er is sprake van een verbetering van het te verwachten pensioenkapitaal op de pensioendatum voor deelnemers in de pensioenregeling van 21 tot en met 37 jaar. Met dit te verwachten hogere pensioenkapitaal kan voor deze deelnemers naar verwachting een hoger ouderdomspensioen worden aangekocht op de pensioendatum.
- De verbetering is het grootst voor de 21-jarige deelnemer (39%) en het kleinst voor de 37-jarige deelnemer (1,7%).
- Er is sprake van een verslechtering van het te verwachten pensioenkapitaal op de pensioendatum voor deelnemers in de pensioenregeling van 38 tot en met 67 jaar. Met dit te verwachten lagere pensioenkapitaal kan voor deze deelnemers naar verwachting een lager ouderdomspensioen worden aangekocht op de pensioendatum.
- De verslechtering is het grootst voor de 67-jarige deelnemer (47%) en het kleinst voor de 38-jarige deelnemer (0,5%).
- Invoering van een leeftijdsonafhankelijke premie (flatrate) laat bij 64% (30 van de 47) van de deelnemers een (substantiële) verslechtering van het ouderdomspensioen zien.
Het pensioenakkoord spreekt van een adequate compensatie van de pensioenopbouw voor de getroffen werknemers. Van werkgevers wordt verwacht dat zij de deelnemers, die erop achteruitgaan, in de pensioenopbouw adequaat compenseren. Deze compensatie zal logischerwijs uit hetzelfde pensioenbudget van de werkgever gefinancierd moeten worden, aangezien het Pensioenakkoord kostenneutraliteit als uitgangspunt heeft.
Vanwege deze kostenneutraliteit kan het niet anders dan dat de leeftijdsonafhankelijke premie (flatrate) - gegeven de huidige premiestelling in de regeling – daardoor nog lager zal uitvallen. Procentueel zal de achteruitgang in het pensioenresultaat voor de 38 tot 67 jarige deelnemers hierdoor nog verder toenemen (en de vooruitgang minder hoog zijn voor de 21 tot 37- jarige deelnemers).
Een levenslange uitfasering van stijgende staffels in de premieovereenkomst en het creëren van een gesloten groep bestaande deelnemers lijkt ervoor te zorgen dat compensatie niet nodig is. De kostenneutraliteit komt echter wel degelijk in het geding.
Wft adviesproces
Bij iedere aanpassing van de premieovereenkomst zal de inventarisatie van essentieel belang zijn.
Voor 3 onderdelen binnen het Wft-adviestraject heeft dit zeker gevolgen.
- Doelstellingen à de doelstellingen kunnen afwijken van het huidige ambitieniveau. Er kunnen afwijkende ambitieniveaus ontstaan voor bestaande werknemers en nieuwe werknemers.
- Risicobereidheid à De risicobereidheid zal wijzigen als bepaalde (oudere) werknemers minder mobiel worden in geval van een stijgende premiestaffel. Dit kan invloed hebben op de gemiddelde pensioenlast van de werkgever. De gelijkblijvende premie zal op latere leeftijd veel minder rendement toevoegen, in geval van een lagere inleg. Deze overgangsfase kan een generatie lang duren.
- Financiele positie à De financiële positie van de onderneming dient extra kritisch beoordeeld te worden op de toekomstige betaalbaarheid van de onderneming. Als de gelijkblijvende premie voor de jongere groep deelnemers hoger wordt dan de huidige toezegging en de gesloten groep met stijgende staffels steeds duurder wordt, ontstaat een hefboomeffect met zware financiële consequenties voor de werkgever.
Analysefase
Iedere werkgever met een premieovereenkomst heeft een diversiteit aan leeftijden in de onderneming. Analyses per sector zijn per saldo niet mogelijk, waardoor de analyses in alle gevallen maatwerk vereist.
De doelstellingen en (toekomstige) financiële betaalbaarheid dienen aan te sluiten om de inventarisatie. Voor de pensioenadviseur wordt het zaak om eerst de juiste gelijkblijvende premie te bepalen, die past bij de onderneming conform 4:23 Wft. Hierbij dient de adviseur rekening te houden met verloop van werknemers, de gevolgen van de stijgende premiestaffel voor de gesloten groep en de afweging om toch nu al bestaande deelnemers te compenseren indien en voor zover deze groep overstapt naar een gelijkblijvende premie.
Daarna kan het meest passende pensioenproduct worden bepaald, waarbij niet alleen gekeken wordt naar kosten, maar ook naar beleggingsmixen, performance verleden/heden/toekomst, administratieve afhandeling, doorbeleggen en pensioencommunicatie.
Adviesfase
Het adviesrapport en definitieve pensioenproduct voor de werkgever is een resultante van de inventarisatie en analysefase, waarbij het voor de adviseur van belang is dat er sprake is van een reproduceerbaar adviesdossier. Én, wat ons betreft, bij voorkeur opgesteld op basis van het 4-ogen principe. Actuarieel inzicht, de juiste vastlegging en doorvragen tijdens de inventarisatie- en analyse fase zijn hierbij belangrijke competenties.
Uitdagingen
De vraag is waar de uitdagingen zitten van het pensioenakkoord voor de pensioenadviseur. In eerste instantie lijkt het onbeperkt voortzetten van de stijgende premiestaffel een mogelijkheid om kostenneutraal, zonder compensatie, de huidige pensioentoezegging uit te faseren. Zoals eerder benoemd, zal dit voor de toekomstige betaalbaarheid van de werkgever zelden kostenneutraal zijn.
Rol pensioenuitvoerders
De communicatie van verzekeraars is eveneens een uitdaging. De indruk kan gewekt worden bij werkgevers dat de pensioenregeling eenvoudig kan worden omgezet. Art. 4:23 Wft is op dit moment niet van toepassing op (alternatieve) voorstellen van pensioenuitvoerders, maar het ‘ken uw klant principe’ is veelal onvoldoende in beeld bij uitvoerders. De pensioenuitvoerder kan (in)direct een concurrent worden van de pensioenadviseur op prijs en prestatie, echter (terecht?) niet op het gebied van de AFM-leidraden.
Pensioenambitie
Het in standhouden van de pensioenambitie (80% van het gemiddelde loon in 42 dienstjaren) is een uitdaging. Immers, het Verbond heeft berekend dat een gelijkblijvende premie nodig is van 19,4% (plus nog wat compensatie in het overgangsregime) om gelijk uit te komen met een 3% stijgende premiestaffel.
Instemming
Werknemers dienen instemming te geven met betrekking tot wijzigingen in de pensioenregeling en/of de uitvoeringsovereenkomst. In de wet (art 27 WOR) worden voorgenomen besluiten genoemd ten aanzien waarvan de OR instemmingsrecht heeft.
Daarnaast is het belangrijk te beseffen dat ook de deelnemer individueel dient in te stemmen met de voorgenomen wijzigingen of start van de pensioenregeling.
De pensioenadviseur dient op individuele basis, actuariële berekeningen op te stellen om inzicht te geven aan de deelnemers en op objectieve basis het instemminstraject te begeleiden. De belangen van de deelnemers worden ook beschermd door de pensioenadviseur (zie AFM-Leidraad).
Compensatie
Het vaststellen van compensatiemodellen is, mede gezien het feit dat iedere werkgever een ander werknemersbestand heeft qua leeftijdsopbouw, salaris, etc., uitermate complex. De vraag is of er een mate van solidariteit is binnen de onderneming om tot gelijke compensaties te komen, of kan de stijgende premiestaffel anders gecompenseerd moeten worden.
De rol van de pensioenadviseur, om balans te vinden tussen budgetneutraliteit en een juiste compensatieverhouding, geeft hierbij zeker een uitdaging.
Stappenplan adviesplanning
De pensioenadviseur kan het adviesproces onderscheiden in vijf fases:
- Inventarisatiefase
- Actuariële analyse en bepaling toezegging en eigen bijdrage
- Adviesrapportage en beoordeling uitvoerders
- Implementatie (nazorg)
- Communicatie
Een veranderingstraject van de pensioenregeling vereist een zorgvuldig traject vanwege:
- de complexiteit van de materie;
- instemming van de OR en/of adviesrecht PvT;
- instemming van de deelnemers;
- de gevoeligheid van werknemers voor veranderingen in de pensioenregeling.
Wij adviseren bij wijzigingen in het kader van het pensioenakkoord een projectgroep samen te stellen uit vertegenwoordigers vanuit de werkgever en werknemers, vaak OR leden of personeelsvertegenwoordiging bij meer dan 20/25 FTE.
Pensioencommunicatie
Het communiceren van het pensioenakkoord begint met inzicht en overzicht van de deelnemers zelf. In de praktijk wordt aan het einde van het adviestraject de deelnemers geïnformeerd, bijvoorbeeld via een pensioenpresentatie of individuele gesprekken.
Het is aan te raden om tijdens het wijzigingstraject, vooraf of tijdens het adviesproces, deelnemers tussentijds te informeren over de huidige stand van zaken en toekomstige wijzigingen. Hierdoor ontstaan meerdere contactmomenten met de deelnemer over de pensioenregeling. Het inzicht zal hiermee , al dan niet tijdelijk, toenemen.
Aan het eind van het adviestraject en aanvang van het instemmingstraject kan de pensioenadviseur zorgen voor overzicht en verdieping. Dit maakt een overstap van de pensioenregeling, in lijn van het pensioenakkoord, meer begrijpelijk voor de deelnemers.
De juridische stukken, zoals instemmingsbrief en impactanalyse met de gevolgen per deelnemer op het gebied van pensioentoezegging, gewijzigd indicatief pensioenkapitaal en indicatieve aanspraken, zijn naar onze mening een verplicht onderdeel om het advies- en wijzigingsproces goed af te ronden.
Conclusies en aanbevelingen
Het pensioenakkoord heeft grote impact op zowel de werkgever als de individuele deelnemers. De rol van de pensioenadviseur mag hierin zeker niet onderschat worden. We komen hierbij tot de volgende conclusies:
- Het pensioenakkoord geeft enorme kansen voor pensioenadviseurs om zich te onderscheiden op het gebied van vakmanschap. Actuarieel en juridisch inzicht met daarbij communicatieve vaardigheden zijn belangrijke competenties;
- De pensioenuitvoerders komen waarschijnlijk met eenzijdige (aanpassing)voorstellen om te voldoen aan het pensioenakkoord en bijbehorende zorgplicht. De vraag is of dit, op basis van het ‘ken uw klant principe conform de Wft, de juiste voorstellen zijn en mogelijk conflicterend zijn met de rol van de pensioenadviseur;
- De pensioenadviseur krijgt een zwaardere verantwoordelijkheid door het pensioenakkoord in relatie tot de AFM-leidraden. Verschillende onderdelen uit het adviesproces zorgen mogelijk voor meer discrepantie. Met name binnen de wensen en doelstellingen van de werkgever, toekomstige betaalbaarheid en passend advies;
- Het wijzigings- en instemmingstraject dient niet onderschat te worden om aansprakelijk van werkgevers in de toekomst te voorkomen;
- Compensatiemodellen zullen uitermate complex zijn en kunnen tot gevolg hebben dat toekomstige (gelijkblijvende) premieovereenkomsten lager worden. Hierdoor kan de pensioenambitie ook afnemen.
- De toekomstige betaalbaarheid zal door de pensioenadviseur nóg beter onderbouwd moeten worden met verschillende premie- en betaalbaarheidscenario’s bij o.a. gesloten groepen deelnemers.
- Het knippen van pensioenregelingen voor een gesloten groep vs. nieuwe deelnemers is complex(er) in uitvoer, administratie en communicatie. In de toekomst komen mogelijk harmonisatietrajecten weer in beeld.
Aanbevelingen
Het pensioenakkoord dient nog in de wetgeving te worden vastgelegd. De maximale gelijkblijvende premie van 30% tot 33% is voor de werkgevers in de verzekerde regelingen mogelijk een verdubbeling van de huidige pensioenlast.
- Het is aan te bevelen om zoveel aan te sluiten bij sectorafspraken en/of het Centraal Planbureau (CPB). Het CPB-ALM-model heeft berekend dat de gemiddelde premie kan uitkomen op 16,7% gelijkblijvend om over de gehele looptijd tot 80% van het gemiddelde loon te komen. Hierbij is wel rekening gehouden met doorbeleggen;
- Een eigen bijdrage op grond van de pensioengrondslag geeft weinig bewegingsruimte in het wijzigingsproces. Een verhouding eigen bijdrage ter hoogte van de premie zorgt voor een makkelijke(re) overgang van een stijgende premiestaffel naar een gelijkblijvende premie;
- De pensioenadviseur zal het advies- en wijzigingsproces zorgvuldig moeten vastleggen en daar waar mogelijk zoveel mogelijk gebruik maken van ICT-(hulp)middelen;
- Het 4-ogen principe zal voor de pensioenadviseur nog meer van belang worden om de rapportages op juistheid en volledigheid te controleren;
- Een te hoge vaste gelijkblijvende premie of te lage eigen bijdrage van de deelnemer kan de werkgever in (toekomstige) betalingsproblemen brengen. Doorrekeningen geven aan dat het ‘pensioenbudget’ van werkgevers mogelijk met 30% tot 45% gedurende een periode van 8 tot 10 jaar overschreden kan worden;
- Marktrentestaffels (2% of 2,5% stijgende premiestaffels) worden aanzienlijk zwaarder getroffen door het pensioenakkoord. Deze pensioentoezeggingen zijn lastig(er) tussentijds om te zetten naar een gelijkblijvende premie en kunnen zorgen voor aanzienlijke compensaties en/of hoge(re) gelijkblijvende premies die de betaalbaarheid onder druk zetten;
- De pensioenadviseur dient grip te houden op de communicatie tussen pensioenuitvoerder en werkgever.
- Het pensioenakkoord zet volwaardig in op duurzame inzetbaarheid. De pensioenadviseur kan zich hierin onderscheiden met zijn advieskwaliteiten en aanvullende diensten op het gebied van pensioencommunicatie voor verschillende leeftijdscategorieën.
******************
Auteur: Noach A.G. van Beusekom MPLA
Bronvermelding:
SZW (Pensioenakkoord)
AFM (Leidraden adviesproces)
Adfiz (Pensioenvergelijking: leeftijdsafhankelijke premie ….)
CPB (ALM studies)
Verbond (Compensatiemodel)
Finact Software (Adviesproces en Kennisbank)